В вашем отделе есть толковые сотрудники. И они могут отлично работать: общаться с клиентами, постоянно повышать план продаж и приносить все больше прибыли. Но…
Почему-то этого не делают
В чем причина?
После прочтения этой статьи вы, скорее всего, в этом разберетесь. И сможете подобрать “ключик” к каждому сотруднику, чтобы вывести его из “творческого ступора” и добиться 100% эффективности в работе. А может и больше.
Мотивацию сотрудников можно объединить в 2 блока:
-
Материальная
-
Нематериальная
Какая из них важнее? Обе одинаково важны и каждый из видов мотивации нужно использовать под конкретную ситуацию и сотрудника. Давайте рассмотрим их поподробнее.
Материальная мотивация сотрудника
-
Естественно, это деньги — базовый ресурс, который нужен всем. В том числе и вашим менеджерам, они ведь работают не за идею, а за зарплату. Из чего она состоит? Стандартный заработок менеджера по продажам складывается из:
-
Оклада — чаще всего, это небольшая, но фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае. Даже если он или отдел не выполнил план
-
Премии — зависит от выполнения или перевыполнения плана продаж
-
Бонусов за выполнение KPI — устанавливаются индивидуально в каждой компании
Важно: в некоторых бизнесах не принято платить оклад и менеджеров сразу же “сажают” на процент от продаж. В стиле “как потопал, так и заработал”. Это не совсем правильно, особенно это касается вновь пришедших сотрудников. Поставьте себя на их место: они пока полностью не знают ваш продукт и то, насколько хорошо он будет продаваться. Не знают клиентскую базу и ее платежеспособность. И они пока не знают вашу компанию и реальный заработок менеджеров. Если предлагаете только процент от продаж, то автоматически отсекаете многих хороших сотрудников.
Если исходить из того, что чем больше менеджер продает и зарабатывает, тем больше прибыли он приносит компании, то странно платить ему в районе 30 т.р. и удивляться “А чем это он недоволен? Почему собирается уходить к конкурентам?”. Лучше сбалансировать так, чтобы оклад, бонусы и премии стали для менеджеров действительно значительной суммой, которую им будет жалко потерять. Вот тогда они будут держаться за работу и стараться “прыгнуть выше головы”.
2. Повышение в должности. Хороший вариант и далеко не для каждого сотрудника — на всех должностей не хватит. Хотя и это можно обойти, на обучающей программе “Руководитель отдела продаж” вы сможете узнать эти фишки и применить их в своем отделе. А по поводу повышения, например, до должности руководителя, тут надо смотреть не только на перевыполнение плана сотрудником, а еще и на его лидерские и организаторские навыки. Но в отдельных случаях работает великолепно: сотрудник начинает буквально “рыть землю” и проявляет себя наилучшим образом. Еще бы — ведь вы его заметили, и по достоинству оценили способности и рвение.
Нематериальная мотивация
Небольшой лайфхак: если менеджер выполняет план и хорошо зарабатывает, то есть с материальной стороной у него все в порядке, то к нему гораздо легче применять нематериальную мотивацию. Тогда его не нужно стимулировать только деньгами, “нематериалка” сработает ничуть не хуже. И это же верно в обратной ситуации: если с деньгами “провал”, то практически любая нематериальная мотивация работать не будет.
Виды нематериальной мотивации:
-
Поощрение от руководителя. Отлично работает когда вы хвалите “один на один”, и когда выражаете признательность и отмечаете успехи менеджера перед всем коллективом.
-
Поручение новых задач. “С этим только вы сможете справиться”. Или “Нам нужен ваш опыт для решения этой задачи”. Так вы и хвалите сотрудника, и показываете, что действительно цените его навыки и знания.
-
Предоставление большей свободы действий. Когда видите, что сотруднику интересно погружаться в задачу “с головой” и разбираться во всех деталях — смело это используйте. Так менеджер понимает, что вы ему доверяете и начинает работать еще усерднее. Заодно сможете проявить его способности, кто знает, может это пригодится в будущем.
-
Добавление новых клиентов — возможно, более статусных и, в перспективе, более платежеспособных.
-
Добавление новых продуктов, с которыми работает менеджер. Тоже хороший вариант, потому что есть сотрудники, которые любят “с головой погружаться” в изучение новых продуктов и технологий и им это будет только в радость.
-
Обучение. Как внутри компании, так и оплата, возможно, частичная, сторонних тренеров и обучающих программ.
-
Хорошие отношения в коллективе. Срабатывает почти всегда — если сможете создать в отделе доверительную и дружелюбную атмосферу, когда люди свободно общаются и не чувствуют напряжения. Только разделяйте эти понятия и сами не пытайтесь завязать с ними дружеские отношения. Вы — руководитель, а не товарищ, или, еще хуже — собутыльник или жилетка, в которую можно пролить слезы.
Важно: давать новых клиентов или продукты нужно постепенно. Ни в коем случае не стоит бросать в воду, как котенка и ждать, что менеджер из этого “выплывет” с теплым и радостным чувством. Скорее всего, после такого перформанса он может уволиться. Принцип такой: сначала обучаем — потом поручаем новое.
Это то, что касается индивидуально мотивации сотрудников. А из следующей статьи вы узнаете, как мотивировать всю команду отдела продаж — чтобы она приносила прибыль и радовала вас своими результатами.
Также может быть полезно
